Franco Angeli: Hr Community

Un libro sulle "prassi", ovvero sull'applicazione delle teorie a processi di intervento aziendale e la creazione di strumenti informatizzati per la gestione delle competenze. Oltre a riferimenti teorici, si descrivono le principali teorie sulle competenze, le teorie dell'apprendimento degli adulti e i recenti studi sulla motivazione nei contesti lavorativi. Si illustrano due strumenti informatizzati PAS e SSC, realizzati da società Asset Management per l'analisi, il monitoraggio e lo sviluppo delle competenze.

Questo libro è la storia di un'idea, nata, forse un po' per caso, in una trattoria di Trastevere, in una cena di lavoro, diventata teoria poi metodo e infine prassi in una delle maggiori realtà industriali italiane. Racconta di una formazione che parla un nuovo linguaggio, che non necessita né di aule, né di docenti, ma solo di modelli riconosciuti, di un'abile regia e di una sceneggiatura ad hoc. E racconta di come la consulenza, lavorando dietro le quinte, possa veicolare la curiosità, l'entusiasmo, la voglia, l'opportunità di realizzare un effettivo cambiamento culturale senza mai mettersi in cattedra. Il Reality Training®, che nasce proprio dal connubio tra l'Entertainment Education e la Formazione Esperienziale, fonda la sua efficacia sulla teoria dell'Apprendimento Sociale di Bandura ed è una metodologia di sviluppo che permette una rapida acquisizione di atteggiamenti e comportamenti organizzativi desiderati e desiderabili sulla base del meccanismo dell'identificazione vicaria.

Perché in Italia nel 2006 si contano ancora circa 1300 morti bianche e più di 920.000 incidenti sul posto di lavoro? È solo un problema di imperfezione della norma? E se la legge e i controlli funzionassero in modo pienamente efficace, quanti incidenti in meno potremmo realisticamente contare? La sicurezza sul lavoro è un tema di natura principalmente legislativa? O forse è fondamentale considerarla anche in un'ottica culturale? Asset Management propone con questo libro un approccio culturale alla sicurezza in azienda e presenta, nella prima parte, un modello formativo innovativo, ideato e sperimentato in alcune importanti realtà aziendali. Il modello persegue tre finalità principali: supportare l'azienda nella realizzazione di percorsi formativi sulla sicurezza, coinvolgenti e funzionali a una reale sensibilizzazione al rischio e alla prevenzione, oltre al rispetto formale della legge; facilitare a livello individuale l'acquisizione della sicurezza come valore profondo, indipendente da ruoli e mansioni, nella vita professionale così come in quella privata; favorire a livello sociale la diffusione di una cultura organizzativa orientata alla sicurezza, della quale ciascuno diventi attore e garante. Nella seconda parte del libro sono presentate le best practice in tema di cultura della sicurezza di importanti realtà aziendali: ACEA, Autostrade per l'Italia, Endesa Italia, ENEL, INAIL, Saint-Gobain Italia, Telecom Italia.

Questo libro si pone l'obiettivo e lo scopo di descrivere il funzionamento di un modello di gestione delle risorse umane all'interno di Vodafone Omnitel N.V. (Vodafone Italia), dove l'HR strategy e la people strategy sono state sempre al centro dell'attenzione di tutto il management. Il libro si muove attraverso gli ultimi dieci anni di vita dell'azienda. I vari momenti storici dimostrano come in Vodafone sia stata adottata una strategia che massimizza il valore dell'asset "persone" e che risulta funzionale al business e all'azienda nel suo complesso. Si analizza il modo in cui Vodafone Italia ha dovuto affrontare una sfida importante attraverso la sua trasformazione in azienda globale e multinazionale con un brand fortemente riconosciuto. Viene presentata un'esperienza significativa di employer branding che, pochi anni or sono, introduceva una tematica completamente innovativa e sconosciuta nel nostro Paese. Viene approfondito il concetto di "mercato del lavoro interno": un resourcing attivo che ha creato concorrenza e liberalizzazione delle posizioni interne. Si evidenzia come in Vodafone ogni processo di valutazione misuri oggettivamente e si relazioni alla performance in qualità di leva fondamentale per i progressi del business. Le politiche di total reward sono esposte nei dettagli. Infine si affronta ciò che rappresenta lo strato di base della concezione di cultura in Vodafone: l'identità.

Anche nella Pubblica Amministrazione esistono esperienze innovative che meritano di essere divulgate, in quanto possono rappresentare un punto di riferimento per la riproposizione di iniziative di spessore organizzativo e sociale. In questo caso sono riportate nel dettaglio alcune esperienze di Welfare realizzate negli ultimi anni in ACI, in particolare quella del telelavoro e quella del piano spostamenti casa-lavoro-casa. Tali attività sono descritte attraverso testimonianze dirette, invertendo in un certo senso la prospettiva, cioè raccontando l'esperienza dal di dentro e non descrivendola dall'esterno come studiosi o come osservatori. Tutto ciò in una duplice ottica, quella dei cambiamenti in corso, dove si coniugano tratti burocratici con grandi slanci di innovazione (il PSCL ne è un esempio in quanto richiede un grosso passaggio culturale, forse anche superiore a quello implicato nel telelavoro), e quella dei dipendenti e dei telelavoratori che, autocandidatisi ad un'esperienza nuova, per questo hanno dovuto modificare un modo di lavorare tradizionale e consolidato negli anni.

A decretare il successo di un'azienda sono sempre le persone che la costituiscono. Per valorizzarle, è importante che il management aziendale dedichi loro tempo ed attenzione, comunicando in modo rapido, efficace e trasparente, coinvolgendo sempre le risorse nella pianificazione delle migliori strategie per il raggiungimento degli obiettivi aziendali, in modo tale che possano apportare il loro contributo e sentirsi così parte integrante di una squadra vincente. In un contesto così strutturato la leva meritocratica assume una certa rilevanza. È essenziale, tuttavia, che nel processo di valutazione si valorizzino, insieme alle performance, anche comportamenti, leadership e capacità di lavorare in squadra.

Come sarà il mercato del lavoro nel prossimo futuro? Con questo volume, HRC propone analisi e previsioni realizzate da chi, più di altri, il mercato del lavoro lo "crea": direttori risorse umane e head hunter. Nella prima parte del volume, esperti provenienti dal mondo dell'impresa, delle istituzioni e dell'executive search, si esprimono con alcune interessanti monografie, seguite, nella seconda parte, da numerose interviste rilasciate da direttori risorse umane di prestigiose aziende. Quest'opera, caratterizzata da un forte valore di orientamento sul mercato, è quindi rivolta sia agli addetti ai lavori sia a tutti coloro che sono alla ricerca di un primo impiego o di nuove opportunità professionali.

Il tema della leadership efficace è rimasto per troppo tempo avvolto dalla nebbia e dall’ambiguità. Inoltre i programmi di sviluppo della leadership hanno spesso avuto la tendenza a “mirare basso”, limitandosi ad aiutare le persone a colmare le proprie lacune e a migliorare i propri punti di debolezza. In questo libro John Zenger e Joseph Folkman descrivono concretamente cosa distingue un buon leader da un leader straordinario e propongono un rivoluzionario modello di sviluppo i cui aspetti principali e innovativi sono: un approccio basato su ricerche empiriche (200.000 valutazioni riguardanti oltre 20.000 manager), che ha stabilito una correlazione diretta tra la presenza di leader straordinari all’interno delle organizzazioni e i risultati di business; l’evidenziazione di quanto sia generalmente più efficace per i manager potenziare i punti di forza portandoli all’eccellenza piuttosto che accanirsi sull’eliminazione dei punti di debolezza; una modalità di sviluppo basata su un cosiddetto approccio non lineare con l’individuazione di comportamenti incrociati che, se attivati, influenzano positivamente e velocemente i punti di forza e ne supportano il potenziamento. Tutte strategie di miglioramento che mirano a trasformare i “buoni” manager in leader “eccellenti” e a generare valore a lungo termine sia all’individuo sia all’organizzazione.

Se gli scienziati hanno ragione, entro il 2020 i Millennials rappresenteranno oltre un terzo dei lavoratori a livello globale. Per ogni azienda verrà quindi molto presto il momento di definire strategie efficaci per costruire relazioni più responsabili con le giovani risorse e valorizzare le loro caratteristiche. Essere Millennials friendly significherà per l'HR occuparsi più che mai di talent management, attraction, retention. Quali sono le azioni messe concretamente in campo dalle imprese per ottimizzare il rapporto con le nuove generazioni? In questo volume vengono presi in considerazione gli aspetti-chiave legati alla definizione delle strategie future di gestione del cambiamento culturale e del rapporto con i giovani. Un'importante esplorazione multi-dimensionale dei trend dell'HR, con focus sulla Generation Y in termini di Millennials Awareness, Talent Management, Social & Digital Innovation, Women in STEM.