Libri di Edgar H. Schein

Spesso pensiamo che comunicare voglia dire solo «parlare», dimenticando l’ascolto e ancor più la capacità di fare domande. Al contrario, bisognerebbe parlare meno e imparare a fare le domande giuste. Questo atteggiamento, che presuppone una buona disposizione all’ascolto, vale per tutti ma soprattutto per i leader delle organizzazioni. Un buon leader non deve solo saper orientare, dare direttive ed esprimere valori; ma anche capire quando è il momento di domandare e di mettersi in ascolto con umiltà. Solo così accresciamo la nostra conoscenza e creiamo rapporti solidi e di valore. La seconda edizione ampliata e aggiornata approfondisce e attualizza i principali temi di questo classico del pensiero manageriale. Arricchito da nuovi casi di studio ed esercizi, L’arte di far domande è uno strumento unico per apprendere e migliorare le dinamiche relazionali nel mondo delle organizzazioni.. Presentazione di Angelo Pasquarella.

La maggior parte degli scritti sulla ricerca qualitativa riguarda il ruolo dell’etnografo in una determinata cultura, organizzazione o in un altro ambiente. L’etnografo registra invisibile la natura di tale ambiente, senza influire sulle attività quotidiane del luogo studiato. Ma non tutta la ricerca qualitativa pretende di essere così imparziale e non coinvolta. La prospettiva clinica, derivante dalla ricerca-azione, è qualcosa di molto diverso. Il clinico è di solito un consulente che interviene specificamente per portare un cambiamento all’interno di un’organizzazione. Questo tipo di ricercatore lavora sotto una serie molto diversa di vincoli tecnici ed etici, vincoli che differenziano questo tipo di ricerca dall’etnografia tradizionale in quasi tutti i punti del processo: dalla scelta del contesto, alla definizione dell’agenda di ricerca, alla raccolta dei dati e alla comunicazione dei risultati.

Edgar e Peter Schein, rinomati esperti della cultura aziendale, propongono qui storie e strumenti pratici che aiuteranno i leader alle prese con la gestione del cambiamento a valutare le culture esistenti, orientandone l’azione. Attraverso nuovi casi studio e una maggiore attenzione alle competenze manageriali chiave, questa nuova edizione offre ai professionisti le conoscenze necessarie per pensare in modo critico alla cultura. Gli autori spiegano esattamente come funziona il cambiamento nella pratica, identificando che cosa, esattamente, deve mutare all’interno di una cultura organizzativa totalmente o parzialmente disfunzionale. Anche i più entusiasti promotori del cambiamento possono attuare i loro programmi solo attraverso processi che comprendono chiaramente e di cui questa classica guida chiarisce le leve fondamentali.

Le tradizionali forme di leadership faticano a tenere il passo con i cambiamenti del mondo del lavoro, nel quale le gerarchie statiche e gli ideali del leader «supereroe» risultano sempre meno efficaci. Ma gli indirizzi del mercato e la società sembrerebbero guardare altrove e sarebbe controproducente rimanere ancorati a modelli unicamente fondati sulla contesa e sull'innalzamento del singolo. Mentre le organizzazioni si trovano ad affrontare sfide sempre più complesse, la leadership deve assumere caratteristiche più collaborative, assicurando una comunicazione aperta e fondata sulla fiducia, che renda possibile innovazione e problem solving. Diversamente, nelle aziende continueranno a riproporsi dinamiche che enfatizzano la competizione individuale. Edgar e Peter Schein invitano a una forma ripensata di leadership che richiama un'umiltà basata su una profonda comprensione delle complessità legate alle relazioni interpersonali, dove l'attenzione sia focalizzata sulle dinamiche di gruppo e della collaborazione. Si crea così una sorta di leadership umile a ogni livello: vera chiave per favorire la creatività, l'adattabilità, e l'agilità di cui le organizzazioni hanno bisogno per sopravvivere e crescere. Introduzione di Sergio Carbone e Angelo Pasquarella.

Il rinnovato interesse per la cultura d'azienda ha indotto Edgar Schein a mettere mano, con la collaborazione del figlio Peter, a un'ampia revisione del suo celebre manuale, giunto così alla quinta edizione. Al centro delle sue riflessioni sono, da un lato, l'interazione fra sottoculture e controculture organizzative e, dall'altro, l'interazione di queste con la cultura organizzativa che le contiene, intesa come insieme coerente di assunti fondamentali che un certo management ha creato, sviluppato e promosso per affrontare i problemi di adattamento esterno e di integrazione interna. Il cambiamento culturale e organizzativo è una delle sfide più complesse per il management. Schein mette a punto una guida imprescindibile per operare in un contesto sempre più multietnico superando le differenze culturali nazionali. A partire da nuovi esempi paradigmatici, intorno ai quali sono elaborate analisi inedite, Schein indaga possibili soluzioni ai problemi posti dal lavoro con macroculture quali le nazioni e le imprese che si sviluppano a livello globale.

Troppo spesso i consulenti impostano la relazione col cliente come un medico distratto gestisce la visita a un paziente: si osserva il «malato», si compila una diagnosi - non sempre puntuale - e si somministra una soluzione, spesso generica o lontana dal problema reale. Questo atteggiamento astrattamente direttivo - telling - oltre a non sortire alcun effetto positivo, infastidisce il cliente che subisce in maniera passiva la presenza del consulente, anziché interagire. Se il ruolo del consulente è quello di aiutare a migliorare le dinamiche di un'organizzazione, egli dovrà, prima di tutto, presentarsi come un helper, un paziente, umile e attento osservatore della realtà aziendale, la cui gestione richiede sì un intervento esterno ma consapevole delle caratteristiche intrinseche all'organizzazione stessa e alle difficoltà contingenti. In altri termini, dovrà saper ascoltare prima di esprimere qualsiasi giudizio o giungere a conclusioni affrettate. Spinti dall'urgenza dei problemi, al contrario, si tende a ricorrere in maniera quasi automatica al procedimento formale, dimenticando l'importanza dell'ascolto «umile» da parte del consulente; solo in questo modo egli potrà creare una relazione di fiducia con il suo interlocutore e proporre interventi mirati, condivisi e rapidi. «Un aiuto reale può essere veloce, ma presuppone un rapporto fiduciario con il cliente che l'helper deve costruire fin dal primo giorno». Ricco di utili casi esemplificativi, “L’arte della consulenza” spiega come creare con il cliente una relazione collaborativa, umana ed empatica anziché prescrittiva.

Comunicare non vuol dire semplicemente "parlare" e trasmettere informazioni. Spesso ci si concentra troppo sull'assertività, dimenticando l'ascolto e ancor più la capacità di fare domande. E anche nel caso in cui, all'interno di un'organizzazione, si pongano domande, l'interlocuzione avviene con la presunzione di conoscere già le risposte. A parere di Schein, al contrario, bisognerebbe parlare meno e imparare a fare le domande giuste. Questo atteggiamento, che presuppone una buona disposizione all'ascolto, vale per tutti ma soprattutto per i leader delle organizzazioni. Un buon leader non dovrebbe solo saper orientare, dare direttive ed esprimere valori; dovrebbe anche capire quando è il momento di domandare e di mettersi in ascolto "con umiltà". Porre domande e fermarsi ad ascoltare genera un clima di reciproca fiducia e facilita la comunicazione dal basso verso l'alto, indispensabile nelle organizzazioni. Scrive infatti Schein che "in un mondo sempre più complesso, connesso e culturalmente diversificato non possiamo pensare di comprendere persone di cultura professionale, aziendale e personale diversa. Se non sappiamo fare domande e costruire relazioni fondate sul rispetto reciproco e sulla consapevolezza che l'altro possa essere a conoscenza di cose che potremmo aver bisogno di sapere, non possiamo interagire".

Spesso, e con sorpresa, constatiamo che le nostre offerte di aiuto si dimostrano inefficaci o vengono semplicemente rifiutate. Perché è così difficile dare e ricevere aiuto? Per Edgar Schein, grande esperto di cultura aziendale e sviluppo organizzativo, la risposta sta nella mancata comprensione delle molteplici dinamiche psicologiche e sociali che sottendono le relazioni d'aiuto. Il momento della richiesta e dell'offerta di aiuto è particolarmente complesso, intriso com'è di ambiguità. In questo testo fondamentale sul tema, l'autore presenta modalità specifiche ed esempi illuminanti che rendono chiaro quale tipo di aiuto offrire e come offrirlo efficacemente in qualunque situazione. Schein ci mostra come evitare le possibili trappole, attenuare gli squilibri di potere e creare una solida base di fiducia. Oltre che a tutti i tipi di aiuto individuale nelle relazioni personali e professionali, nell'insegnamento e nel lavoro sociale, queste indicazioni si possono applicare anche al teamwork e alla leadership organizzativa.

La consulenza di processo delinea i principi fondamentali a cui deve essere ispirata un'azione che sappia incidere sui problemi del cambiamento organizzativo, vincendo le resistenze sempre presenti e offrendo soluzioni concrete capaci di rappresentare al tempo stesso un'opportunità di crescita professionale e personale dei singoli. L'autore è considerato il maggior esperto nel campo della cultura d'impresa ed è docente alla Sloan School of Management del Massachusetts Institute of Technology (MIT).